El entorno VUCA (Acrónimo de Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) y la digitalización son dos conceptos, y ahora realidades, que han pasado de ser nociones teóricas a ser parte de nuestra realidad. Se dice que ya desde hace años vivíamos en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo, pero desde luego, nadie podía imaginarse que llegaría a tanto como desde la llegada del COVID-19 el pasado año.
Así mismo, en los últimos años se había visto un incremento de la digitalización en todos los sectores, desde gran consumo hasta el financiero; éste último, dando quizás pasos más pequeños si lo comparamos con otros sectores ya mucho más asentados en el ambiente digital; dejando a un lado el nicho de mercado de las Fintech, mercado se aleja de la banca tradicional y está en proceso de maduración y regulación.
Éste entorno en el que vivimos junto con la digitalización, han llevado a muchas especulaciones sobre como la banca tradicional está obsoleta. Claramente, la digitalización de algunos de sus servicios, sobre todo aquello enfocados al consumidor individual (Ej: banca comercial, banca privada de patrimonios pequeños-medianos, inversiones en bolsa a nivel particular, etc…) han tenido que “adaptarse o morir”. El patrón de consumo ha cambiado y los individuos buscan poder realizar sus transacciones a golpe de un click. En este sentido, estar presentes de forma activa en la era digital, presenta una pieza clave para la adaptación y supervivencia de la banca.
Sin embargo, ¿qué pasa con la banca de inversión? Son negocios alejados de la realidad de muchas personas y a su vez, mucho más alejados de la digitalización como todos la conocemos. Además, dichos negocios están viéndose cada vez más regulados, lo cual cambia la dinámica diaria de las actividades y funciones de los banqueros.
¿Y qué pasa con la digitalización en la selección de talento del sector financiero? Desde AIBE Partners hemos podido observar diferentes dinámicas. Por un lado, creemos que procesos de selección completamente onlines, donde los candidatos son filtrados mediante una plataforma específica y donde pueden realizar varias pruebas (Ej: psicotécnicas, idiomas, etc), llegando incluso a incluir dinámicas de grupo virtuales; son tendencias que, aunque aún tienen mucho por madurar para poder asentarse, son sólo aplicables a perfiles junior.
Por otro lado, para candidatos con una experiencia más senior, se sigue haciendo procesos más “tradicionales”, siendo necesario facilitar una correcta interlocución entre cliente-candidato. Hemos notado beneficios ya que ahora contamos con herramientas más ágiles para ejecutar las búsquedas y poder coordinar reuniones con candidatos con mayor agilidad. Si bien esto es una gran ventaja, hemos notado ciertas barreras o reticencias a la hora de dar el paso de aceptar ofertas en perfiles senior con entrevistas 100% online. Creemos que sigue siendo fundamental el contacto presencial para poder seleccionar al candidato finalista antes de hacer una propuesta, así como para el candidato se sienta más cómodo de cara a la toma de decisión.
De todo esto, desde AIBE Partners sentimos que, tanto el entorno en el que vivimos como las tendencias de mercado, han cambiado nuestra forma de ver los negocios, de relacionarnos y en nuestro caso de hacer selección. Aún así, vemos que los modelos tradicionales siguen presentes en el mercado, que va a ser muy complicado cambiarlos radicalmente pero que hemos sido capaces de flexibilizar y coger aquellas tendencias que nos hacen ser más ágiles a la hora de responder a las necesidades actuales; acciones clave para poder adaptarnos al entorno.
Con lo cual a las preguntas de ¿Hemos realmente cambiado?, ¿La digitalización ha hecho que nuestro sector cambie?, ¿La selección de talento ha cambiado? Nuestra respuesta a todas estas preguntas las iremos despejando de aquí en adelante.
María Raga Hervás
Consultant AIBE Partners
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